Medidas laborales urgentes del RD-ley 8/2020 para hacer frente al impacto del COVID-19

Con fecha de 18 de marzo de 2020, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que abarcan muchos y diferentes ámbitos de la actividad empresarial. Les resumimos a continuación las principales medidas laborales, destacando medidas de flexibilización para los ERTES, fomento del teletrabajo, adaptación del horario y reducción de jornada, y para los autónomos se flexibiliza el acceso al cese de actividad para que puedan cobrar con rapidez una prestación en caso de dificultad económica.

En el BOE del día 18 de marzo, se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que abarcan muchos y diferentes ámbitos de la actividad empresarial, y que entró en vigor el mismo día de su publicación y extiende su vigencia por un mes, previendo la posibilidad de prórroga. No obstante, aquellas medidas previstas en este Real Decreto-ley y que tienen plazo determinado de duración se sujetarán al mismo.

Les resumimos a continuación las principales medidas laborales.

PRINCIPALES MEDIDAS LABORALES

Por lo que respecta al ámbito estrictamente laboral y con el objetivo básico y fundamental de tratar de evitar extinciones contractuales masivas como consecuencia de la situación excepcional que estamos viviendo, se flexibilizan los expedientes de regulación de empleo temporal de suspensión (ERTES) o reducción de jornada y se toman toda una serie de medidas complementarias, como el fomento del teletrabajo, adaptación del horario y reducción de jornada, etc…

1. Medidas excepcionales en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas de fuerza mayor (suspensión y reducción de jornada)

El RDL 8/2020 contempla que las medias adoptadas por las administraciones por motivo de salud pública, como cierre de centros, cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de personas o mercancías o aislamientos para evitar contagios, básicamente todas aquellas contenidas en el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el cual se decretó el estado de alarma en nuestro país, podrán justificar ERTE «por fuerza mayor».

ERTE fuerza mayor: Se entenderán como tales los que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Se les aplicarán las siguientes especialidades (teniendo en cuenta que estas no se aplicarán a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020):

• En estos casos, en los que no hace falta negociación de tipo alguno con la representación legal de los trabajadores, el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe/memoria relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como la correspondiente documentación acreditativa.
• La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de éstas.
• La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
• En el caso de que la autoridad laboral solicite informe (es potestativo) a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), esta lo emitirá en el plazo improrrogable de 5 días.
• La autoridad laboral deberá dictar resolución en 5 días desde la solicitud y limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa. Será la empresa a quien corresponderá decidir si aplica medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

El procedimiento aplicable a los expedientes que afecten a las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será el especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al plazo para la emisión de resolución por parte de la autoridad laboral y al informe de la ITSS, que se regirán por lo indicado en los puntos anteriores.

2. Medidas excepcionales en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas organizativas, productivas y técnicas (suspensión y reducción de jornada)

En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción temporal de la jornada por estas causas, lo destacable son las siguientes especialidades del procedimiento que no se aplicarán a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RDL) y basados en las causas previstas en el RDL que estamos resumiendo:

Previsiones para los casos en que no exista representación legal de las personas trabajadoras: la comisión representativa de las mismas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por:

• Los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará formada por 1 persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
• En su defecto, por 3 trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del ET.
• El plazo del que se dispondrá, en cualquiera de los casos anteriores, para la constitución de la comisión representativa será de 5 días improrrogables.
• El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o la comisión representativa vista en el punto anterior no deberá exceder de 7 días como máximo.
• El informe de la ITSS, en el caso de que se solicite por la autoridad laboral, se emitirá en el plazo improrrogable de 7 días.
• El procedimiento aplicable a los expedientes que afecten a las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será el especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al desarrollo del período de consultas y al informe de la ITSS, que se regirán por lo previsto en los puntos anteriores.

Atención. No se les aplicarán las especialidades previstas en la norma respecto a la tramitación de los ERTES a los ya iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de la misma (18 de marzo 2020) y basados en las causas previstas en el mismo. Por el contrario, las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo serán de aplicación a los afectados por ERTES comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor siempre que deriven directamente del COVID-19.

3. Exoneración cuotas empresariales a la Seguridad Social para empresas que insten ERTE de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor relacionada con el COVID-19

Antes de indicar en qué consiste esta medida, es destacable señalar que, a diferencia de lo que se ha expuesto respecto a las especialidades procedimentales de los ERTE por fuerza mayor, aquí si se establece su extensión a los afectados por ERTE autorizados o iniciados antes del 18 de marzo de 2020, eso sí, siempre que deriven directamente del COVID-19.

La medida consiste en que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado por fuerza mayor temporal relacionado con el COVID-19, exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 de la LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, en un:

• 100% si, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.
• 75% cuando en la referida fecha tuviera 50 o más trabajadores en alta.

Será la empresa la que solicite esta exoneración de cuotas a la TGSS, comunicando la identificación de los trabajadores y el período de la suspensión o reducción de jornada.

Las personas trabajadoras no se verán afectadas por esta exoneración, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la LGSS.

Atención. Estas exoneraciones, así como el resto de las medidas excepcionales del RDL que venimos comentando, están supeditadas al mantenimiento del empleo en la empresa durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Por lo tanto, si se reduce la plantilla durante ese período tales exoneraciones deberán retornarse y, además, con los recargos correspondientes.

4. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para trabajadores afectados por ERTE indicados en los apartados anteriores.

Mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19, a las personas trabajadoras, incluidas en el artículo 264 de la LGSS y a las que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que coticen por desempleo, cuya relación laboral o societaria se haya iniciado antes del 18 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RDL) que se vean afectadas por la decisión de sus empresas de suspender contratos o reducir temporalmente la jornada de trabajo por fuerza mayor o por causa económica, técnica, organizativa y de producción, al amparo de lo dispuesto en el artículo 47 del ET, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el RDL, o cuando sus empresas ya se hallen incursas en procedimientos comunicados, autorizados o iniciados antes del 18 de marzo y basados en las causas previstas en el mismo:

• Se les reconocerá la prestación contributiva por desempleo  aunque carezcan del período mínimo de ocupación cotizada necesario para ello.
• Su duración se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción de la jornada.
• La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
• Los periodos de la prestación consumidos durante esa suspensión no contarán como gastados. Es decir, frente a hipotéticas futuras prestaciones «el contador se pondrá a cero» y se repondrán las prestaciones.
• Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos que hayan visto suspendidos sus contratos como consecuencia del COVID-19 durante períodos que hubiesen sido de actividad, podrán volver a percibirse con un límite máximo de 90 días cuando vuelvan a encontrarse en situación de desempleo.
• Mientras dura la actual situación que entraña, entre otras afectaciones, limitación de movimientos, las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de plazo no implicará que se reduzca la duración del derecho a dicha prestación.

5. Medidas excepcionales para facilitar el teletrabajo.

Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

Atención. La normativa española sobre prevención de riesgos laborales establece la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales), debiendo desplegar todas las medidas necesarias para su cumplimiento, entre ellas, las que incumben a la formación mínima de las personas con habilitación para desarrollar una evaluación de riesgos o la implementación de medidas derivadas de esta, aunque la prestación de servicios se efectúe en el domicilio de la persona trabajadora.

6. Derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado vinculadas al COVID-19.

Las medidas adoptadas en este ámbito se dirigen a favorecer la conciliación laboral asegurando la posibilidad de que las personas trabajadoras por cuenta ajena se ausenten del trabajo ante la necesidad de atender al cuidado de personas a su cargo (niños y mayores tras el cierre de centros escolares, residencias de mayores o centros de día) sin que esas faltas de asistencia sean causa de despido disciplinario (art. 54.1 del ET), definiéndose la situación que justifica la ausencia durante esta situación de emergencia y estableciendo, por un lado, derechos alternativos (derecho de adaptación o reducción de jornada) y configurando, por otro, el derecho a la denominada «reducción de jornada especial», que participa, aunque con especialidades, de la naturaleza jurídica de la reducción de jornada establecida en el artículo 37.6 del ET.

En concreto, se regula lo siguiente:

• Los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

• Se entenderá que concurren dichas circunstancias cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos y cuando concurran las circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

• Se trata de un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

• La concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

• El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, pudiendo consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional.

• Cuando se trate de una reducción especial de la jornada (con reducción proporcional de su salario, en las situaciones previstas en el artículo 37.6 del ET: guarda legal de menor de 12 años o discapacitado; cuidado de familiar hasta el 2º grado; hospitalización y tratamiento continuado de menor -hasta 18 años- afectado por cáncer o enfermedad grave), se aplicarán garantías, beneficios, o especificaciones actualmente previstos además de las siguientes especialidades:

• Deberá ser comunicada con 24 horas de antelación.
• No se establece limitación en su disfrute por porcentaje mínimo ni máximo de la jornada y sea cual sea la reducción no implicará cambios en los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del ET.
• Podrá alcanzar el 100% de la jornada si resultara necesario (en este casi se especifica que deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa).
• En el supuesto de cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

Por último, y para el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37 del ET, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que:

• concurran las circunstancias excepcionales a las que ya se ha hecho mención, y
• la solicitud se ciña al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y se acomode a las necesidades concretas de cuidado, debidamente acreditadas, y a las necesidades de organización de la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada.

7. Prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por declaración de estado de alarma vinculada al COVID-19.

Esta prestación se establece con carácter excepcional y vigencia limitada a 1 mes, a partir del 14 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RD 463/2020), o hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma, de prolongarse durante más de 1 mes.

Los beneficiarios serán las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos (incluidas las que tengan la condición de socias trabajadoras de las cooperativas de trabajo asociado que hayan optado por su encuadramiento como personas trabajadoras por cuenta propia en el régimen especial que corresponda):

• cuyas actividades queden suspendidas, en virtud del Real Decreto que decreta el estado de alarma, o,
• cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75 % en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.

Deberán cumplirse los siguientes requisitos:

1. Estar afiliados y en alta el 14 de marzo de 2020 en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar (RETMAR).
2. Suspensión de su actividad por la declaración del estado de alarma o acreditación de reducción de su facturación en, al menos, un 75 % en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.
3. Estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si en la fecha de la suspensión de la actividad o de la reducción de la facturación no se estuviera al corriente, el órgano gestor le invitará al pago para que ingrese las cuotas debidas en el plazo improrrogable de 30 días naturales. La regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección.

La cuantía de la prestación se determinará aplicando el:

• 70 % a la base reguladora, calculada de conformidad con lo previsto en el artículo 339 de la LGSS.
• 70 % de la base mínima de cotización en el RETA o en el RETMAR cuando no se acredite el período mínimo de cotización para tener derecho a la prestación.

La duración del cese de actividad en estos supuestos será de 1 mes, ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma si este se prorroga.

El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad futuros.

Por último, debe tenerse en cuenta que la percepción de esta prestación será incompatible con cualquier otra del sistema de Seguridad Social.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.